pluis1.png

Belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht

Op grond van de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden


Uiterlijk 1 augustus 2022 moet de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Nederlandse wet worden opgenomen.


De wijzigingen die op grond van de Europese richtlijn in de Nederlandse wet moeten worden opgenomen, hebben o.a. betrekking op het verbod tot nevenwerkzaamheden en op scholingskosten.


Tekst gaat verder onder de foto...


Scholingskosten

De werkgever mag nu een studiekostenbeding aangaan met de werknemer, die leidt tot de verplichting voor de werknemer om (een deel van) de studiekosten terug te betalen bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk studiekostenbeding wordt vanaf 1 augustus 2022 verboden bij opleidingen die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden. Dat zijn vaak verplichte opleidingen op het gebied van veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid. De kosten van dat soort opleidingen kunnen dus vanaf 1 augustus 2022 niet meer ten laste van de werknemer komen.


Dit gaat ook gelden voor nu, dus vóór 1 augustus 2022, al bestaande studiekostenbedingen. Er is geen overgangsrecht afgesproken. De afspraak tot verhaal of verrekening van kosten voor dat soort verplichte opleidingen is straks nietig, Dat betekent dat als een werkgever met de werknemer die een dergelijke verplichte opleiding volgt, heeft afgesproken dat de werknemer die kosten onder bepaalde omstandigheden moet terugbetalen, het ná 1 augustus 2022 niet mogelijk is voor die werkgever om op die afspraak een beroep te doen. Gevolg: de kosten blijven voor rekening van de werkgever.


De tijd die de werknemer nodig heeft voor zo’n verplichte opleiding, gaat als arbeidstijd gelden, zodat de werknemer die verplichte opleiding met behoud van loon tijdens werktijd moet kunnen volgen.


Er is nog een ander aspect met betrekking tot scholing. De werkgever moet zich actief opstellen bij het scholen van werknemers ook al doet de werknemer niets. Een werknemer kan in geval van een conflict waarbij de werkgever stelt dat er geen herplaatsingsmogelijkheid is zich op het standpunt stellen dat door een tekort aan scholing die herplaatsingsmogelijkheid er niet is. En dat dit voor rekening van de werkgever moet komen.


Dat zou dan weer tot gevolg hebben dat een door de werkgever verlangde ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet wordt toegewezen.


Het verbod tot nevenwerkzaamheden

Het wordt per 1 augustus 2022 voor werkgevers moeilijker om nevenwerkzaamheden te verbieden. Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een verbod voor de werknemer om, zonder instemming van de werkgever, naast zijn werk nevenwerkzaamheden te verrichten. Zo’n algemeen en ongemotiveerd verbod, is straks niet meer mogelijk.


Op zichzelf blijft een nevenwerkzaamhedenbeding toegestaan na 1 augustus 2022. Maar de werkgever moet voortaan wel een objectieve rechtvaardiging hebben, dus een goede reden hebben, voor zo’n verbod. De werkgever kan die rechtvaardiging al direct opnemen in het nevenwerkzaamhedenbeding zelf of kan die reden later geven en wel op het moment dat de werkgever een beroep doet op dat verbod. Dus bijvoorbeeld op het moment dat de werknemer vraagt om toestemming om nevenwerkzaamheden te mogen verrichten, moet de werkgever in de toekomst expliciet een zogeheten objectieve rechtvaardiging voor de weigering van de toestemming geven. Denk daarbij aan: redenen van gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten (werken bij een concurrent), of dreigende schending van de arbeidstijdenwet.


Een nevenwerkzaamhedenbeding in een bestaande arbeidsovereenkomst, waarin nu nog niet zo’n objectieve rechtvaardiging staat, blijft na 1 augustus 2022 gewoon geldig. Maar als de werkgever op dat verbod op nevenwerkzaamheden na 1 augustus 2022 een beroep doet, dan moet hij een objectieve rechtvaardiging daar voor aan de werknemer geven.


Het is dus voor een werkgever zinvol om te bedenken welke redenen objectief voldoende zijn om nevenwerkzaamheden te verbieden. En die redenen dan in een nieuwe arbeidsovereenkomst op te nemen.